出典：第二種衛生管理者2022年（令和4年度）10月公表問題｜関係法令第9問
問題
労働基準法に定める妊産婦等に関する次の記述のうち、法令上、誤っているものはどれか。ただし、常時使用する労働者数が10人以上の規模の事業場の場合とし、管理監督者等とは、「監督又は管理の地位にある者等、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外者」をいうものとする。
(1) 時間外・休日労働に関する協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ている場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、時間外・休日労働をさせてはならない。
(2) 1か月単位の変形労働時間制を採用している場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない。
(3) 1年単位の変形労働時間制を採用している場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない。
(4) 妊娠中の女性が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、他の軽易な業務に転換させなければならない。
(5) 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
第二種衛生管理者｜妊産婦の就業制限と保護規定｜変形労働時間制・軽易業務転換を解説
妊産婦等の保護規定では、時間外労働、休日労働、変形労働時間制、軽易業務への転換、生理日の就業制限について、誰が請求できるのか、管理監督者等にも適用されるのかを区別することが重要です。答えは(4)です。妊娠中の女性が請求した場合、事業者は他の軽易な業務へ転換させなければなりませんが、この規定は管理監督者等を除くという扱いではありません。選択肢では「管理監督者等の場合を除き」としているため、法令上誤りです。
(1) 時間外・休日労働に関する協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ている場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、時間外・休日労働をさせてはならない。
適切です。妊産婦が請求した場合には、事業者は時間外労働や休日労働をさせてはなりません。通常、時間外労働や休日労働は、いわゆる36協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出ることで可能になります。しかし、妊産婦については、本人から請求があった場合には、36協定があっても時間外労働や休日労働をさせることはできません。ここで注意したいのは、管理監督者等は労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外者であるため、この時間外労働、休日労働の制限については除外される点です。
(2) 1か月単位の変形労働時間制を採用している場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない。
適切です。1か月単位の変形労働時間制では、一定期間を平均して法定労働時間内に収まれば、特定の日や週に1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができます。しかし、妊産婦が請求した場合には、たとえ変形労働時間制を採用していても、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。妊産婦の健康保護を優先するため、変形労働時間制の例外的な働かせ方に制限をかけていると理解すると覚えやすいです。
(3) 1年単位の変形労働時間制を採用している場合であっても、妊産婦が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない。
適切です。1年単位の変形労働時間制でも、繁忙期と閑散期に応じて労働時間を調整し、特定の日や週に法定労働時間を超える勤務を設定できる場合があります。しかし、妊産婦が請求した場合には、1週40時間、1日8時間を超えて労働させることはできません。1か月単位と1年単位のどちらの変形労働時間制であっても、妊産婦本人から請求があれば法定労働時間を超える勤務をさせられない、という形でまとめて押さえるとよいです。
(4) 妊娠中の女性が請求した場合には、管理監督者等の場合を除き、他の軽易な業務に転換させなければならない。
不適切です。妊娠中の女性が請求した場合には、事業者は他の軽易な業務に転換させなければなりません。これは妊娠中の女性の身体的負担を軽減するための保護規定です。この規定については、選択肢のように「管理監督者等の場合を除き」とするのが誤りです。管理監督者等は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外者ですが、軽易業務への転換は労働時間そのものの規制ではなく、妊娠中の女性の健康保護を目的とする規定です。そのため、管理監督者等であることを理由に除外することはできません。
(5) 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
適切です。生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、事業者はその女性を生理日に就業させてはなりません。この制度は、単に生理日であれば当然に休暇を与えなければならないというものではなく、「生理日の就業が著しく困難」であり、かつ本人から請求があった場合に適用されます。試験では、請求が必要であること、そして就業させてはならないという強い表現で定められていることを押さえておくと判断しやすくなります。
この問題で覚えるポイント
妊産婦とは、妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性をいいます。妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、深夜業をさせてはならないという保護規定があります。変形労働時間制についても、妊産婦が請求した場合には、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできません。ここでの重要な比較は、時間外労働、休日労働、変形労働時間制の制限は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外者である管理監督者等には及ばないという点です。これに対して、妊娠中の女性が請求した場合の軽易業務への転換は、管理監督者等を除く規定ではありません。軽易業務への転換は労働時間の長さを制限する制度ではなく、妊娠中の女性の身体的負担を軽くするための制度だからです。また、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、事業者はその女性を生理日に就業させてはなりません。試験では、妊産婦が請求した場合に適用される規定、妊娠中の女性だけが対象となる規定、生理日の就業が著しく困難な女性が対象となる規定を分けて整理することが大切です。
ひっかけポイント
この問題のひっかけは、「管理監督者等の場合を除き」という文言を、すべての妊産婦保護規定に機械的に当てはめてしまう点にあります。管理監督者等は労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外者なので、時間外労働、休日労働、変形労働時間制に関する制限では除外されます。しかし、軽易業務への転換は、労働時間の規制ではなく、妊娠中の女性の業務負担を軽くするための規定です。そのため、管理監督者等であっても、妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務へ転換させる必要があります。「管理監督者等は何でも適用除外になる」と考えると誤答しやすいです。労働時間に関する保護なのか、母性保護としての業務転換なのかを見分けることが、このテーマの正誤判断の中心です。
